固定残業代規定の有効性

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私の会社の就業時間は午前9時から午後6時(昼休み1時間)ですが、業務量が多く、ほぼ毎日1~2時間の残業をしています。

月給は25万円です。

ところが、会社は月額25万円の固定給の中に残業代が含まれていると言って、残業代を払いません。

会社に残業代を請求することはできますか。

なお、就業規則には、変形労働時間制、フレックス・タイム制、みなし労働時間制に関する定めはありません。

 

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労働時間の原則

労働時間は労働基準法によって規制されています。

労働基準法では、1日の労働時間は8時間以下、週の労働時間は40時間以下と定められています(労働基準法32条)。

また、使用者は労働者に対し、週に1日以上の休日を付与しなければなりません(法35条)。

これを超えて、労働者を業務に従事させる場合は、

時間外労働を行わせることができる旨の労使の協定が必要であり(法36条)、使用者は、時間外労働に対して割増賃金を支払わなければなりません

割増率は、1日8時間又は週40時間を超える時間外労働に対しては2割5分、法定休日労働に対しては3割5分、深夜労働(22時~5時)に対しては、2割5分と決められています(法37条)。

 

このように、法が労働時間を規制する趣旨は、使用者に割増賃金の支払い義務を課すことによって労働者の働き過ぎを抑制し、もって労働者の健康を確保する点にあることから、割増賃金の規定は、就業規則や労使の合意によって排除することのできない強行法規とされています

 

 

労働時間規制の例外

しかし、労働基準法は、上述の労働時間規制の原則に対し、3つの例外(変形労働時間制フレックス・タイム制みなし労働時間制を置いています。

 

 変形労働時間制(法32条の2)は、一定の単位期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをしたときは、特定の週に40時間を超えたり、特定の日に8時間を超えて労働させることを可能とする制度です。

フレックス・タイム制(法32条の3)は、1か月以内の清算期間を限度に労働者が勤務時間を自由に決めることができ、清算期間内の総労働時間が総所定労働時間を超えない場合には割増賃金を支払わなくてもよいとする制度です。

みなし労働時間制とは、職務遂行の方法を大幅に労働者に委ねる必要などから、実労働時間に関わらず、予め一定の労働時間をみなすことができる制度です。

外回り営業など労働時間の把握が困難な労働者に適用される事業場外労働(法38条の2)と、業務の専門性の高い労働者や企画立案を行う労働者に適用される裁量労働に関するみなし労働時間制(法38条の3,4)があります。

 

なお、これらの例外に加えて、現在国会では、高度プロフェッショナル制度、いわゆるホワイトカラー・エグゼンプションの導入が検討されています。

これは、年収や業務の専門性など、一定の要件を備えた労働者に対して、労働者の同意があれば、労働基準法の労働時間規制の適用を除外しようとする制度です。

政府は、「時間ではなく成果で評価される働き方を希望する労働者のニーズ」に応えたものと説明していますが、

労働者に長時間労働を強いるものであると強く批判されています

 

 

裁判例

冒頭の質問の会社では、変形労働時間制、フレックス・タイム制、みなし労働時間制はいずれも導入されていないということですので、

労働時間の原則どおり、会社は、時間外労働に対して割増賃金を支払わなければなりません

では、月額25万円の固定給の中に割増賃金が含まれているとの主張は認められるのでしょうか。

この問題について争われたケースがいくつかあります。そのうち最近の注目すべき判決として、テックジャパン事件(最判平成24年3月8日)をご紹介します。

 

これは、派遣労働者が派遣会社に残業代を請求した事件です。

請求者の給与は41万円とされていましたが、月間総労働時間が180時間を超えた場合には、1時間あたり2,560円の残業代が支払われ、180時間を超えない場合には、1時間あたり2,920円が控除されるとの労働契約が交わされていました。

これに基づき、会社は、請求者が1日8時間、週40時間を超える時間外労働をした場合であっても

月間総労働時間が180時間以内であれば、割増賃金を支払ってこなかったことから、請求者は、時間外労働に対する割増賃金を請求する訴訟を提起しました。

 

この事件では、最高裁判所は、月給41万円の基本給について、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働に対する割増賃金に当たる部分を判別することはできないことから、

月給41万円の支払いによって、時間外労働に対する割増賃金が支払われたとすることはできないと判断して、労働者の主張を認めました。

判決には、補足意見として、予め給与の中に一定時間(例えば10時間)の残業手当を含む場合には、

①その旨が雇用契約上明確にされていなければならないと同時に、

②支給時にも、時間外労働時間数と残業手当の額が明示されなければならず

③定められた時間数(例えば10時間)を超えて残業が行われた場合には、別途上乗せして残業手当を支給することが予め明らかにされていなければならない、との意見が付されたことも注目されています。

 

このように、固定残業代の主張が認められるためには①固定残業代に時間外手当としての実質が備わっていること②時間外手当として通常の賃金と明確に区別可能であること③清算のための規定が存在することが必要であると考えられます。

 

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質問への回答

冒頭の質問は、これと同様に考えることができ、

月額25万円の固定給のうち、どの部分が所定労働時間に対する賃金で、どの部分が何時間の時間外労働に対する割増賃金かが明確に規定されていないこと、また、規定された残業時間を超えて労働した場合の清算規定も存在しないことから、

残業代は固定給に含まれるとの会社の主張は認められないこととなります。

 

 

このように違法な固定残業代を主張して、残業代の支払いを拒む会社は少なくないようです。

そのような被害に遭った場合、まずは弁護士に相談してみることをお勧めします。

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