マタハラ訴訟 最高裁判決について

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私は理学療法士として病院に勤務しており、副主任の地位にありましたが、第2子を妊娠したので、妊娠中の軽易な業務への転換を申し出たところ、病院から副主任の地位を免じると言われ、渋々応じました。

第2子を出産した後、育児休業を取得して職場復帰しましたが、ヒラ職員のままで副主任には戻れていません

病院のこのような取扱いは均等法違反ではないのでしょうか。

 

 

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質問は、平成26年10月23日に出された最高裁判決の事案です。

最高裁は、妊娠中の軽易な業務への転換を理由に降格すること均等法違反であり、

特別の事情がない限り違法と判断しました。

なお、一審の広島地裁、控訴審の広島高裁とも、人事配慮上の必要性に基づく裁量権の範囲内のことだとして違法ではないと判断しましたが、最高裁がそれをひっくり返したのです

 

男女雇用機会均等法(=均等法)は、

妊娠などを理由とする不利益取り扱いを禁止しています(9条3項)。

 

「どんなことを理由にしてはいけないのか」

は、妊娠、出産、産前産後休業の取得、軽易な業務への転換、育児時間の取得、時間外労働・深夜業をしない、育児休業の取得、短時間勤務、子の看護休暇の取得などです。

また

「どんなことをしてはいけないのか」

は、解雇、雇止め、退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要、降格、減給、不利益査定、不利益な配置転換、仕事を干すなどの就労環境を害する行為などです。

 

どちらも厚労省が指針を出しています。

 

このケースの場合、軽易な業務への転換後に降格ですから、厚労省の指針にドンピシャで、広島地裁と広島高裁は何を考えていたんだろうと疑問が湧くかもしれませんが、普通に考えて業務上の必要性があるし、本人も同意したから違法ではないと判断しました。

 

しかし最高裁は、均等法は妊娠等を理由とする不利益取り扱いを禁止しているのだから、

例外には厳格な要件が必要と考えました。

一つは、労働者が自由な意思に基づいて降格を承認したと認められる合理的理由が客観的に存在するとき

二つ目は、円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障があって、諸々の事情に照らして降格が均等法9条3項の趣旨に実質的に違反しないと認められる特段の事情があるとき

です。

 

この厳格な要件を適用して、渋々降格に応じたのは自由な意思とは言えないし、業務上の特段の事情はないと判断したのです。

子どもを持って働き続けることを後押ししてくれる判決です。

 

*判例は最高裁のホームページで、指針は厚労省のホームページで確認できます。ぜひ、一度のぞいてみてください。

 

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